Les obligations des entreprises de plus de 300 salariés

La mise en place du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, dans la mesure où cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE joue un rôle d’acteur principal pour assurer l’expression des salariés au sein de l’entreprise, en garantissant leur sécurité, leur santé et leurs conditions de travail. 

Dans ce contexte, le comité social et économique peut disposer de différentes commissions, dont la mise en place dépend généralement de l’effectif de l’entreprise. Ainsi, pour les entreprises de plus de 300 salariés, plusieurs commissions sont imposées par le Code du travail.

Mise en place de commissions obligatoires

Conformément aux dispositions du Code du travail les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation d’instaurer plusieurs commissions du CSE : 

Mise en place obligatoire d’une commission d’information et d’aide au logement

La commission d’information et d’aide au logement est une commission du CSE qui joue un rôle de gestionnaire dans l’ensemble des sujets liés à l’aide au logement des salariés. Cette commission permet aux employés de l’entreprise de recevoir un accompagnement dans la gestion de l’acquisition ou de la location d’un logement. 

Mise en place obligatoire d’une commission de sécurité au sein du CSE : la CSSCT

La deuxième commission qui doit être mise en place par les entreprises de plus de 300 salariés est la commission de santé, sécurité et conditions de travail. 

Cette commission du CSE a pour objectif de garantir la sécurité des salariés de l’entreprise en veillant à : 

• Limiter les RPS et les maladies professionnelles
• Garantir des conditions d’hygiènes 
• Mettre en place des actions de prévention contre le harcèlement moral et sexuel
• Garantir de bonnes conditions de travail pour les salariés et assurer leur bien-être au travail…

Bon à savoir : La CSSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés n’est pas obligatoire, néanmoins, il est tout de même possible de mettre en place cette commission de manière volontaire.

Mise en place obligatoire de la commission de la formation

Les entreprises de plus de 300 salariés sont également soumises à l’obligation de mettre en place une commission de formation. 

Cette commission agit sur tous les sujets d’entreprise et les questionnements des salariés liés à la formation ; elle dispose de plusieurs missions essentielles telles que :

• Préparer les délibérations du CSE
• Encourager et favoriser la communication d’information sur la formation aux salariés
• Développer les moyens nécessaires à l’expression des salariés sur la formation
• Faire une étude des problèmes concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs en situation de handicap.

Désignation d’un référent handicap

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de désigner un référent handicap. 

Cette désignation a pour objectif de mettre en place et encadrer au sein de l’entreprise une politique d’inclusion en ce qui concerne le maintien dans l’emploi et l’ensemble des dispositifs favorisant cette politique.

Le référent handicap a pour principales missions de : 

• Agir sur l’aménagement des postes de travail selon les différents besoins
• Aménager les horaires de travail
• Analyser et identifier les besoins spécifiques
• Permettre un accompagnement dans les projets de formation et ou de reconversion professionnelle.

Négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle obligatoire concerne toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, c’est-à-dire : 

• Les entreprises de plus de 50 salariés dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné.
• Les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles un membre de la délégation élue du personnel au comité social et économique est désigné en tant que délégué syndical. 

Bon à savoir : Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les syndicats ont la possibilité de nommer un représentant syndical au CSE différent du délégué syndical.

La négociation annuelle obligatoire concerne tous les sujets liés à :

• L’égalité professionnelle 
• L’insertion professionnelle
• Le maintien de travailleurs en situation de handicap
• La rémunération
• L’organisation et la durée de travail…

Négociation obligatoire d’un accord de GPEC

Les négociations obligatoires autour de la GPEC selon la loi sociale du 18 Janvier 2005. 

Les entreprises concernées dont les organisations de plus de 300 salariés ont l’obligation de procéder à un accord GPEC tous les 3 ans.

La négociation d’un accord GPEC obligatoire doit porter sur : 

• La mise en place de la démarche GPEC
• Les conditions de mise en œuvre des opportunités de mobilité interne 
• Les principales orientations à 3 ans du plan de formation d’entreprise de plus de 300 salariés
• Le déroulement de carrière des salariés qui exercent des responsabilités syndicales
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des directions stratégiques de l’entreprise qui ont un impact sur leurs emplois et leurs compétences.

Embauche de travailleurs handicapés 

Toutes les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs en situation de handicap. Le seuil de travailleurs handicapés doit correspondre à 6% de l’effectif de l’entreprise. 

Élaboration de la déclaration à la DARES

Mise en place de la BDESE

La BDESE, ou base de données économiques, sociales et environnementales, est un outil qui contient toutes les informations et données d’une entreprise. 

La mise à disposition de cette base de données est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. En effet, dès lors qu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle est dans l’obligation de mettre en place la BDESE. 

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la BDESE contient tous les éléments de la BDES des entreprises de moins de 300 salariés, néanmoins, elle contient certaines rubriques supplémentaires notamment en matière de : 

• Égalité professionnelle : des indicateurs sur la situation de comparaison entre les hommes et les femmes, les indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération des salariés : l’épargne salariale, les rémunérations accessoires, les rémunérations des dirigeants mandataires sociaux…

Bilan social

Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de réaliser chaque année un bilan social. Ce bilan social doit être communiqué aux représentants du personnel ainsi qu’au comité social et économique de l’entreprise. 

L’élaboration du bilan social présente de nombreux enjeux notamment en termes d’anticipation des évolutions sociales et dans l’adaptation de l’entreprise aux éventuels changements. Le bilan social des entreprises de plus de 300 salariés permet de mesurer l’évolution : 

• Des effectifs

• Des rémunérations
• Des qualifications…